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L’index égalité

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Faire progresser l’égalité

L’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises.
Depuis le 1er mars 2019, toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent obligatoirement publier leur index de l’égalité femmes-hommes.

Pour en savoir plus : Cliquer ICI

L’index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100.

Une présentation annuelle

Chaque année, avant le 1er mars, l’employeur doit publier la note de l’index sur :
– le site internet de l’entreprise (ou la transmettre aux salariés par tout moyen) ;
– sur le site internet du ministère chargé du travail

L’index égalité 2022 des PEP 76

Un score de 77/100

Nous avons calculé l’index sur une base de 395 salariés, en retirant les apprentis, les personnels de l’Education Nationale, les stagiaires, les personnels en CDD de moins de 6 mois, les personnels en CDD ou CDI ayant quitté leur poste avant le 01/07/2021, ainsi que les personnels absents depuis plus de 6 mois (sauf maternité)

 indicateur calculable (1=oui, 0=non)valeur indicateurpoints obtenusnbre de points maximum de l’indicateur
1- écart de rémunération (en %)12,23740
2- écarts d’augmentations individuelles (en points de %)11,32020
3- écarts de promotions (en points de %)13,31515
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité (%)10015
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations12510
Total des indicateurs calculables  77 
INDEX (sur 100 points)  77 

Écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Définition :
Il compte pour 40 points de la note.
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise.
Les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité sont prises en compte.
Les primes de performance et avantages en nature ne sont pas prises en compte.

Calcul :
Il faut :
– Calculer la rémunération moyenne des femmes et des hommes au cours de la période de référence par groupe.
– Calculer l’écart de rémunération pour chaque groupe en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à celle des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
– Pondérer les résultats obtenus en fonction de l’effectif du groupe par rapport à l’effectif total des groupes valides.
– Enfin additionner les résultats des différents groupes pour obtenir l’écart global de rémunération entre les hommes et les femmes.

Un écart de rémunération en faveur des femmes

Résultat :
Pour obtenir l’intégralité des 40 points, l’écart doit être ramené à zéro entre la rémunération des femmes et celle des hommes.
Nous avons obtenu pour ce critère 37/40 avec un écart de rémunération en faveur des femmes.
Selon les chiffres, la rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein s’élève à 33 162 € pour les femmes et 32 921 € pour les hommes ce qui fait un écart de rémunération de -0.7%.

Écart de répartition des augmentations individuelles

Définition :
Il compte pour 20 points de la note.
L’indicateur évalue le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont perçus une augmentation dans l’année.
La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.
L’augmentation individuelle pour le calcul de cet indicateur exclut les augmentations de salaires liées à une promotion.
Les groupes ne comportant pas au moins 10 femmes et 10 hommes ne sont pas retenus pour le calcul.
Si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence, l’indicateur n’est pas calculable.
Pour obtenir l’intégralité des points, l’augmentation doit être la même mêmes pour les femmes et les hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
Si le total des effectifs retenus est inférieur à 40% des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs, l’indicateur n’est pas calculable.

Calcul :
Cet indicateur est calculé sur la base de la répartition entre les hommes et les femmes du nombre d’augmentations individuelles par catégorie socio-professionnelle.
Il est à noter que seules les augmentations au titre de l’article 39 entrent dans cet indicateur au niveau de l’Association.

Résultat :
Nous avons obtenu la totalité des 20 points, avec un écart pondéré de -1.26 % en faveur des femmes. On observe un taux d’augmentation de 4.8 % chez les femmes et 3.6% chez les hommes, ce qui nous fait un écart de –1.3%.

Écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)

Définition :
Il compte pour 15 points de la note.
Les points sont attribués aux entreprises qui, au cours de l’année, promeuvent autant de femmes que d’hommes à 2 % ou à 2 personnes près.
La notion de promotion correspond au passage à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur.
Les groupes ne comportant pas au moins 10 femmes et 10 hommes ne sont pas retenus pour le calcul.
Si aucune promotion n’est intervenue au cours de la période de référence, l’indicateur n’est pas calculable.
Si le total des effectifs retenus est inférieur à 40% des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs, l’indicateur n’est pas calculable.

Calcul :
Cet indicateur est calculé sur la base de la répartition entre les hommes et les femmes du nombre de promotions par catégorie socio-professionnelle.

Résultat :
Pour ce critère, nous pouvons remarquer un taux de 2.6 % pour les femmes et 6% pour les hommes. Cela nous donne un écart de promotion de 3.4% soit 3.34% en faveur des hommes, ce dernier est pondéré de façon automatique car les indicateurs précédents sont en faveur des femmes. Ce qui nous permet d’avoir la totalité des 15 points.

Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

Définition :
Il compte pour 15 points de la note.
La totalité de la note est attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point ne sera accordé à l’entreprise.
Sont considérées comme augmentées toutes salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation (générale ou individuelle) à leur retour avant la fin de cette même période.
S’il n’y a eu aucun retour de congé maternité (ou adoption) au cours de la période de référence, l’indicateur n’est pas calculable.
S’il n’y a eu aucune augmentation (individuelle ou collective) au cours des congés maternité, l’indicateur n’est pas calculable.

Calcul :
L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes dont le salaire de base a été augmenté à leur retour de congé maternité, par le nombre total de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.

Résultat :
13 Salariées sont revenues de leurs congé maternité ou d’adoption, Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, n’ont pas toutes été augmentées.  Nous n’avons donc pas obtenu de points pour ce critère.

Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Définition :
Il compte pour 10 points de la note.
Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.

Calcul :
Répartition des 10 plus hautes rémunérations entre hommes et femmes.

Parmi les 10 plus hautes rémunérations, 8 sont attribuées à des femmes

Résultat :
Pour le dernier critère des 10 plus hautes rémunérations, nous avons obtenu 5 points, c’est à dire la moitié. Les hommes sont sous représentés : 2 hommes et 8 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

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